La GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels) est cruciale pour adapter les compétences aux évolutions du marché. Elle permet d'anticiper les besoins futurs et de fidéliser les talents en développant leurs compétences.
Points essentiels
La GEPP adapte les compétences aux évolutions économiques, technologiques et environnementales.
Les entreprises de plus de 300 salariés doivent négocier sur la GEPP tous les 3 ans.
La GEPP est essentielle face à l'obsolescence rapide des compétences techniques.
La GEPP est un atout pour fidéliser les salariés en développant leurs compétences.
La loi pour le plein emploi renforce l'accompagnement socio-professionnel.
La digitalisation simplifie le suivi des compétences et la gestion des parcours.
Le cours
1GEPP : Définition et objectifs
La GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels) est une méthode d'adaptation des emplois, des effectifs et des compétences aux exigences stratégiques de l'entreprise et à l'évolution de son environnement. Elle se distingue de la GPEC par une approche axée sur le parcours professionnel. L'objectif principal est de placer les compétences au centre des stratégies RH. La GEPP permet une gestion dynamique et agile des compétences, essentielle pour anticiper les besoins futurs et assurer la compétitivité de l'entreprise.
2Cadre légal de la GEPP
Le Code du travail encadre la GEPP, imposant des obligations de négociation pour certaines entreprises. Selon l'article L2242-20 du Code du travail, les entreprises de plus de 300 salariés doivent négocier tous les trois ans sur la GEPP. Cette négociation porte sur divers aspects, notamment la formation et l'évolution professionnelle. En l'absence d'accord, l'employeur doit établir un procès-verbal de désaccord. Les branches professionnelles doivent également négocier sur la GEPP tous les trois ans.
3Enjeux de la GEPP face aux mutations
Les entreprises sont confrontées à des transformations rapides, notamment la digitalisation des métiers. Un rapport Cegos de 2020 indique que près de la moitié des emplois sont menacés par l'obsolescence des compétences. L'article L6321-1 du Code du travail oblige l'employeur à adapter le poste de travail à l'évolution des emplois et des technologies. La GEPP est donc cruciale pour maintenir l'employabilité des salariés et anticiper les besoins futurs.
4Mise en place d'une démarche GEPP
La mise en place d'une démarche GEPP nécessite une analyse approfondie de l'entreprise et de son environnement. Il faut commencer par une photographie de l'entreprise et une cartographie des métiers et des compétences. L'étape suivante consiste à identifier les écarts entre les besoins et les ressources actuelles. Enfin, il est essentiel de définir des actions RH adaptées et d'évaluer régulièrement les résultats.
5Outils et accompagnement pour la GEPP
Des outils et des solutions existent pour faciliter la mise en place d'une stratégie GEPP efficace. Les OPCO (opérateurs de compétences) peuvent accompagner les entreprises, notamment sur le financement des formations. Des logiciels de gestion des compétences permettent d'automatiser et de centraliser les informations. L'évaluation des compétences est une étape clé, et des grilles d'évaluation peuvent être utilisées pour identifier les forces et les axes d'amélioration des salariés.
Articles cités dans ce cours
Questions fréquentes
Envie de tester vos acquis ?
Trois formats pour ancrer durablement les notions de cette leçon.
Camille Roussel
Experte RH chez Eurecia