Formation Transparence des salaires gratuite

Elle s'adresse aux directeurs et responsables des ressources humaines, aux responsables paie et rémunération, aux juristes en droit social et aux contrôleurs de gestion sociale. Les ressources gratuites permettent aussi aux managers qui fixent ou négocient des salaires d'anticiper ce qu'ils devront pouvoir justifier.

Le parcours Masterclass RH s'adresse plus largement aux collaborateurs, étudiants et managers souhaitant comprendre les enjeux de la directive sans prérequis.

Le renversement de la charge de la preuve change tout : en cas de litige, c'est à l'employeur de prouver que l'écart de rémunération est justifié, pas au salarié de prouver la discrimination. Une entreprise qui n'a pas documenté ses critères de classification en amont doit reconstruire cette preuve dans l'urgence, sans le plafond de dommages et intérêts qui existe pour un licenciement.

En janvier 2026, seulement 6,2 % des entreprises avaient un projet formalisé de mise en conformité [2], alors que le travail de classification des emplois demande plusieurs mois.

1. Cerner le contexte, le périmètre d'application et le calendrier de la directive européenne 2023/970.
2. Maîtriser les notions de catégories de travailleurs et de travail de valeur égale.
3. Identifier les critères objectifs de classification des emplois.
4. Préparer les futurs indicateurs de rémunération qui remplaceront l'index, et leur articulation avec la BDESE
5. Justifier les écarts de rémunération et anticiper le renversement de la charge de la preuve.
6. Adapter sa politique de recrutement à l'interdiction de solliciter l'historique salarial des candidats et à l'obligation d'afficher les fourchettes de rémunération.
7. Construire un plan d'action pour corriger les écarts injustifiés.

• Le cadre européen et son calendrier : directive (UE) 2023/970 adoptée le 10 mai 2023, échéance de transposition au 7 juin 2026, projet de loi présenté le 10 septembre 2026
• La classification des emplois : notion de travail de même valeur, critères objectifs issus des conventions collectives, référentiels d'emploi de branche ou d'entreprise.
• Les nouveaux indicateurs et le reporting : remplacement de l'index par sept indicateurs, dont six précalculés via la DSN, intégration à la BDESE.
• Les nouveaux droits des candidats et des salariés : affichage des fourchettes de rémunération dans les offres d'emploi, interdiction de demander l'historique salarial, droit de connaître les niveaux moyens de rémunération par sexe pour un travail de valeur égale.
• Le renversement de la charge de la preuve : en cas de litige sur une discrimination salariale, c'est à l'employeur de prouver l'absence de discrimination, et non plus au salarié de la démontrer.
• L'absence de plafonnement des dommages et intérêts en cas de discrimination salariale reconnue, contrairement au barème applicable en matière de licenciement.
• Le plan de correction : actions correctives obligatoires lorsque l'écart de rémunération dépasse un seuil déterminé, association des représentants du personnel.

• calculer les écarts de rémunération entre femmes et hommes sur un échantillon fictif de salariés,
• classer plusieurs postes d'une même entreprise selon le critère du travail de valeur égale,
• rédiger un mini plan d'action pour corriger un écart de rémunération jugé injustifié,
• rédiger une offre d'emploi conforme aux nouvelles règles d'affichage de la fourchette de rémunération,
• préparer une réponse à un salarié qui exerce son droit à l'information sur les niveaux moyens de rémunération de sa catégorie.