Capsule transparence des salaires

La transparence des salaires consiste à rendre visibles et compréhensibles les règles de rémunération au sein d'une entreprise. L'objectif principal est de lutter contre les écarts de rémunération injustifiés, en particulier entre les femmes et les hommes. Cette démarche s'inscrit dans une volonté d'équité et d'égalité professionnelle.

Une étape importante a été franchie avec l'adoption de la directive européenne 2023/970 sur la transparence des salaires. Cette directive, adoptée le 10 mai 2023, vise à améliorer la transparence en matière de rémunération afin de réduire les inégalités salariales. Elle doit être transposée dans le droit français d'ici le 7 juin 2026.

Concrètement, cette directive concerne les entreprises d'au moins 50 salariés. Elle impose de nouvelles obligations en matière d'information et de reporting, tant au niveau du recrutement qu'au niveau de la gestion des carrières. Voyons plus en détail ce que cela implique pour les entreprises et les salariés.

La directive européenne apporte des changements significatifs dans le processus de recrutement. Désormais, les entreprises doivent afficher la rémunération ou une fourchette salariale dans leurs offres d'emploi. Elles doivent également communiquer, avant l'entretien, le salaire de départ proposé, ainsi que les avantages et les éléments variables de la rémunération.

Autre nouveauté importante : il est interdit de demander aux candidats leur historique salarial. L'objectif est d'éviter que les inégalités salariales passées ne se reproduisent. Les entreprises doivent également informer les candidats sur les conventions collectives applicables au poste.

Pour se conformer à ces nouvelles règles, les entreprises doivent mettre en place des outils et des processus adaptés. Cela passe par la création de grilles de compétences et de critères objectifs permettant de déterminer la rémunération des candidats. Il est également essentiel de mettre à jour les offres d'emploi, en veillant à utiliser des intitulés de poste non sexistes et à mentionner les informations salariales obligatoires. La formation des équipes de recrutement est également un point clé. Passons maintenant au droit à l'information des salariés.

La directive européenne renforce considérablement le droit à l'information des salariés en matière de rémunération. Les salariés ont désormais le droit d'accéder aux critères de rémunération appliqués dans l'entreprise. L'entreprise doit mettre à disposition des critères objectifs, ainsi que les niveaux de rémunération et les règles de progression.

De plus, les salariés ont le droit d'obtenir des informations sur leur niveau de rémunération individuel, ainsi que sur les niveaux moyens de rémunération, ventilés par sexe, pour des catégories de postes similaires. Ces informations doivent être communiquées par écrit.

L'entreprise doit également informer annuellement ses salariés de leur droit à l'information, en précisant les modalités d'accès à ces informations. Pour mettre en œuvre ce droit à l'information, les entreprises doivent structurer leur politique de rémunération, en définissant des critères objectifs et non sexistes pour chaque emploi comparable. Elles doivent également réviser leurs grilles de classification et évaluer chaque collaborateur en fonction de ces critères. Enfin, une communication interne claire et accessible est indispensable. Voyons maintenant les obligations en matière d'audit et de reporting.

La directive européenne impose des obligations de reporting de plus en plus contraignantes pour les entreprises. Les entreprises d'au moins 250 salariés doivent effectuer un reporting annuel sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, par catégorie de poste. Si ces écarts dépassent 5%, l'entreprise a l'obligation de les corriger, et ce dès juin 2027.

Les entreprises de 100 à 249 salariés sont soumises à un reporting tous les trois ans, avec également une obligation de correction en cas d'écarts supérieurs à 5%. Les entreprises de moins de 100 salariés ne sont pas soumises à ces obligations formelles, sauf si la transposition nationale de la directive est plus stricte.

Pour réaliser ces audits et ces reportings, les entreprises doivent se doter d'outils et d'indicateurs adaptés. Cela passe par l'évolution des SIRH et des outils de reporting, afin de collecter, d'analyser et de produire les indicateurs nécessaires. Il est également important de mettre en place un dispositif de calcul des écarts, de définir des seuils d'alerte et de prévoir une politique de revue des écarts. Enfin, un dialogue social renforcé est indispensable pour évaluer conjointement les rémunérations et définir les actions correctrices.