Capsule transparence

La transparence salariale est devenue un enjeu majeur en Europe, avec une volonté de réduire les écarts de rémunération injustifiés, en particulier entre les femmes et les hommes. L'idée est simple : rendre visibles et compréhensibles les règles de rémunération au sein d'une entreprise. Une directive européenne a été adoptée dans ce contexte, et elle va progressivement s'imposer à toutes les entreprises.

Cette directive, adoptée le 10 mai 2023, doit être transposée dans les législations nationales avant le 7 juin 2026. Concrètement, cela signifie qu'à partir de cette date, la transparence deviendra un droit opposable pour chaque salarié. Il aura ainsi une connaissance claire des critères de rémunération, de progression et des éventuels écarts avec ses collègues. Les entreprises d'au moins 50 salariés seront tenues d'appliquer ces dispositions.

Mais concrètement, que contient cette directive ? Elle s'articule autour de trois grandes dimensions : la transparence au recrutement, le droit à l'information des salariés et l'obligation de reporting. Voyons cela plus en détail.

La directive initie la transparence salariale dès le processus de recrutement. Cela se traduit par trois points majeurs. Premièrement, les offres d'emploi doivent donner de la visibilité sur les rémunérations proposées. Deuxièmement, il est interdit de questionner les candidats sur leur historique de salaires. Enfin, les entreprises doivent mettre à disposition les informations relatives aux dispositions de la convention collective applicable.

En pratique, cela implique une revue des processus de sourcing, des fiches de poste et des modèles d'offres. Il faut notamment intégrer une grille de compétences et de critères permettant de déterminer la rémunération du candidat. Des processus RH objectifs et formalisés (architecture des emplois, classification, système de rémunération…) deviennent un prérequis indispensable.

Toutes les personnes impliquées dans le recrutement (managers, recruteurs) devront être formées à ces nouvelles règles. Elles devront également disposer de référentiels métiers clairs et à jour, précisant les critères de rémunération et les compétences attendues. C'est ce point qui nous amène au chapitre suivant : l'information des salariés.

La directive ne se limite pas à l'accès aux critères de rémunération au moment du recrutement. Elle instaure une transparence des salaires tout au long du parcours professionnel du salarié. Les employeurs doivent rendre facilement accessibles les critères objectifs utilisés pour déterminer les rémunérations, les niveaux de salaire et leur progression. Ces critères doivent être formalisés, compréhensibles et non discriminatoires.

Une fois par an, l'employeur doit informer tous les salariés de l'existence de ce droit à l'information et des modalités pour y accéder. Côté RH, cela implique de structurer ou de renforcer les politiques de rémunération, d'évolution et d'évaluation, avec des règles claires, objectives et non sexistes par emploi comparable. Les référentiels emplois et les grilles de classification deviennent des outils centraux. Chaque collaborateur doit pouvoir être évalué en fonction de ces critères.

Il est essentiel de formaliser les règles, de les rendre accessibles aux salariés et de prévoir un canal clair pour les demandes individuelles, avec des délais de réponse et des responsabilités identifiées, tout en respectant le RGPD. Les décisions individuelles devront être fondées sur les critères publiés et tracées, ce qui suppose une sensibilisation forte des managers. Enfin, ces sujets renforceront et impacteront le dialogue social. Intéressons-nous maintenant aux obligations de reporting.

La directive impose des obligations d'audit et de reporting en matière d'écarts de rémunération, avec des exigences qui varient selon la taille de l'entreprise. On est clairement dans une logique de pilotage et de preuve. Les entreprises doivent produire un reporting sur les écarts de salaire entre les femmes et les hommes, ventilés par catégories de postes. La fréquence de ce reporting dépend du seuil d'effectif.

Cela implique de faire évoluer les SIRH et les outils de reporting afin de répondre à ces obligations. Il faut également mettre en place des politiques de mesure et de correction des écarts, avec des seuils d'alerte, et définir des actions correctives et des échéances. Une évaluation conjointe des rémunérations sera obligatoirement réalisée avec les représentants du personnel pour tout écart de rémunération femmes-hommes de plus de 5 %, quelle que soit la catégorie de travailleurs, qui ne peut être justifié par des critères objectifs et qui n’a pas été corrigé dans les 6 mois.

Pour les entreprises de 250 salariés et plus, le reporting est annuel avec obligation de correction des écarts si ceux-ci sont supérieurs à 5%. Pour les entreprises de 100 à 249 salariés, le reporting est triennal, avec également la correction des écarts. En dessous de 100 salariés, il n’y a pas d’obligation à ce stade, sauf si la transposition nationale prévoit des exigences plus strictes.